Generaties op de werkplek: hoe het begrijpen van hun verwachtingen de werkplek beïnvloedt

Inzicht in de dynamiek tussen verschillende generaties op de werkplek is ongelooflijk belangrijk geworden voor organisaties die het beste talent willen aantrekken, behouden en betrekken. Met economische fluctuaties en aanzienlijke veranderingen in het personeelsbestand is de concurrentie om geschoolde professionals hevig. Om in deze competitieve omgeving te slagen, moeten bedrijven de uiteenlopende behoeften en verwachtingen van verschillende generaties erkennen.

Er zijn tegenwoordig vier verschillende generaties op de arbeidsmarkt, namelijk babyboomers, generatie X, millennials en generatie Z. Deze generaties groeiden op in verschillende sociale en politieke omgevingen die hun opvoeding en gezinsleven beïnvloedden, wat leidde tot verschillende waarden, ambities en behoeften als volwassenen. Dit heeft een aanzienlijke impact op de manier waarop zij naar de werkplek kijken en hun verwachtingen van hun werkgevers.

Laten we elk van deze generaties en hun mogelijke verwachtingen eens nader bekijken:

1. Babyboomers [geboren 1946-1964]:

De term babyboomers, ook wel 'boomers' genoemd, begon in het Amerika van na de Tweede Wereldoorlog.

De periode werd gekenmerkt door vroege huwelijken, hogere geboortecijfers en bijgevolg een groter tekort aan middelen. Opgroeien in een samenleving met beperkte middelen, werkgelegenheid en onderwijsfaciliteiten inspireerde een generatie concurrenten.

Het waren individuen die geloofden in de filosofie van 'werk zo hard als je kunt, en werk de volgende keer nog harder'. Veel mensen die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, kiezen er nog steeds voor om te werken, vaak in een bijbaan of als vrijwilliger.

Ze geven de voorkeur aan werken in traditionele kantooromgevingen met een formele dresscode, genietend van de zichtbaarheid die gepaard gaat met het zijn op de werkplek.

Gemeenschappelijke kenmerken van babyboomers

Ze hebben de neiging om oudere en meer ervaren personen te vertrouwen en autoriteit gelijk te stellen aan dergelijke ervaring. Opgegroeid in een competitieve arbeidsmarkt, zijn babyboomers van nature gedreven om hard te werken en erkenning te zoeken. Ze zijn trots op hun baan en de tijd die ze bij een bedrijf hebben doorgebracht. Hun persoonlijke en telefonische communicatievaardigheden zijn ongeëvenaard in vergelijking met jongere generaties en hun levenservaring kan worden gebruikt om hun junioren te begeleiden, zowel op de werkplek als in een persoonlijke omgeving.

Gemeenschappelijke kenmerken:

• Zelfvoorzienend

• Onafhankelijk

• Objectief

• Rationeel

  
  

Communicatie stijl:

• Rechtstreeks

• Waardeer persoonlijke of telefonische communicatie

Hoe te bewaren?

Veel babyboomers waarderen flexibele werkregelingen, zoals kortere schema's, ploegendiensten en thuiswerkopties. Gezondheidszorg en pensioenuitkeringen zijn ook zeer gewenst.

2. Gen X [geboren 1965-1980]:

Generatie X is een groep individuen die zijn geboren tussen het midden van de jaren 1960 en het begin van de jaren 1980. Ze groeiden op vóór het internettijdperk en moesten zich gedurende hun hele professionele leven aanpassen en aanpassen aan technologische vooruitgang.

Desondanks hebben ze het internet en andere technologieën omarmd, en volgens enquêtes van Nielsen zijn ze de meest verbonden generatie op basis van de hoeveelheid tijd die wordt besteed aan digitale/technische activiteiten. Terwijl jongere collega's misschien liever in het weekend socializen, kunnen Gen Xers een e-mail opvolgen, een bouwvakshow streamen of bijpraten op sociale media.

Gen X'ers hebben het leven voor en na de technische revolutie ervaren, waardoor ze een uniek perspectief hebben op het aanpassen aan nieuwe technologieën. Deze zuurverdiende vaardigheid heeft ertoe geleid dat ze vertrouwen hebben in het gebruik van technologie, waarbij 54% van de Gen X-respondenten het gevoel heeft dat ze digitaal onderlegd zijn, net iets achter de 56% van de millennials die er net zo over denken.

Volgens U.S. News & World Report vormen Gen X'ers het op een na grootste deel van de beroepsbevolking en staan ze bekend om hun ondernemersmentaliteit en work-hard, play-hard denken. Vanwege hun enorme aantal in het personeelsbestand is het van cruciaal belang voor hun managers, collega's of beginnende werknemers die onder hen werken om Gen Xers op de werkplek te begrijpen.

Gemeenschappelijke kenmerken:

• Onafhankelijk

• Aanpasbaar

• Buigzaam

• Ondernemend

• Waardeer de balans tussen werk en privéleven.

Communicatie stijl:

• Informeel en pragmatisch

• Comfortabel met verschillende communicatiekanalen.

Hoe te bewaren?

Volgens een studie van econoom Sylvia Ann Hewlett hebben Gen X'ers de neiging om de voorkeur te geven aan zelfstandig werken en waarderen ze het om controle over hun werk te hebben. Het is belangrijk om te erkennen dat ze gedijen in onvoorspelbare situaties. Om hun capaciteiten te laten zien, kan het nuttig zijn om hen leiderschapsrollen toe te kennen in spraakmakende projecten. Mentor- en sponsorprogramma's die middenmanagers koppelen aan senior executives kunnen X'ers helpen vooruit te komen in hun carrière en topleiderschapsposities te bereiken.

Bijna 40% van de Gen X-mannen en 28% van de Gen X-vrouwen wil ondernemer worden. Het kan een goed idee zijn om hen aan te moedigen hun ondernemersinstinct te testen met door het bedrijf gesponsorde ondernemingen.

Flexibele werkregelingen zijn cruciaal voor Gen Xers, vooral voor vrouwen. Meer dan 65% van de Gen X-vrouwen en 55% van de Gen X-mannen vindt flexibele werkregelingen, waaronder kortere roosters, erg belangrijk. Dit kan hen helpen een betere balans tussen werk en privéleven te bereiken en hun interesses na te streven.

3. Millennials [geboren 1981-1996]:

Millennials zijn individuen die tegen het einde van het vorige millennium zijn geboren. Tijdens hun kinder- en tienerjaren bracht technologische vooruitgang een revolutie teweeg in de wereld waarin we leven. Het internet, dat nu vele aspecten van het leven beïnvloedt en beheerst, werd een belangrijk onderdeel van het leven van millennials toen ze volwassen werden.

Helaas zijn er negatieve stereotypen over millennials, die hen afschilderen als egocentrisch, ongemotiveerd, respectloos en ontrouw, waardoor bezorgdheid ontstaat over hoe communicatie met hen organisaties en de ontwikkeling van relaties met andere leden zal beïnvloeden.

Volgens een artikel uit Gallup.com staan millennials erom bekend dat ze vaak van baan veranderen. Ze worden gezien als ongebonden aan instellingen en organisaties en hebben de neiging om vaker van bedrijf te veranderen dan welke andere generatie dan ook. Er kunnen verschillende redenen zijn voor deze trend, maar een daarvan kan hun lage mate van betrokkenheid op de werkplek zijn. Ze benaderen het werk met onverschilligheid en komen vaak alleen opdagen om hun vereiste uren te voltooien.

Gemeenschappelijke kenmerken

Volgens een studie van Harry L. Hobbs is de millennial-generatie opgegroeid met minder formaliteiten en sociale beperkingen dan de vorige generaties (Taylor & Keeter, 2010). Amelia Henderson van GWI heeft enkele kenmerken van deze generatie geïdentificeerd, waaronder:

• Vertrouwen in technologie

• Voorzichtigheid met persoonsgegevens

• Rustig optimisme ten opzichte van het milieu

• Gretige spaargewoonten

• Liefde voor reizen

• concurrerend van aard, en

• Obsessie met podcasts

Communicatie stijl:

Ze ontvangen en reageren het liefst in hun eigen tempo op berichten en waarderen de flexibiliteit die sms'en biedt. Ze kunnen berichten lezen en verwerken wanneer ze maar tijd hebben en voelen zich niet onder druk gezet om onmiddellijk te reageren. Telefoontjes kunnen voor hen overweldigend zijn en, net als jongere generaties, voelen veel millennials zich angstig wanneer ze ze ontvangen. (Wilmes, 2023) Ze hechten veel waarde aan digitale communicatie en gebruiken liever berichten-apps en samenwerkingstools voor directe communicatie.

Hoe te bewaren?

Om millennials te behouden, moeten HR-leiders en -managers ontwikkelingsmogelijkheden, individuele begeleiding en constructieve feedback bieden. Millennials streven naar onafhankelijkheid, maar hebben nog steeds duidelijke verwachtingen nodig van hun managers.

4. Gen Z [geboren 1997-2012]:

Generatie Z zal de grootste generatie op aarde worden en de millennials inhalen. Deze groep jonge professionals omvat meer dan een derde van de wereldbevolking en zij zijn de nieuwste golf van individuen die de arbeidsmarkt betreden.

Deze generatie is bereid om extra uren te maken als ze denken dat ze daarvoor beloond zullen worden. Volgens het artikel "Generatie Z in de beroepsbevolking" van CSP Global werken leden van Generatie Z niet alleen hard, maar nemen ze ook verantwoordelijkheid voor hun carrièregroei. Ze zijn competitief en willen dat hun werk wordt beoordeeld op basis van hun verdiensten. Dit geeft aan dat ze ook veel waarde hechten aan de ontwikkeling van vaardigheden, zelfverbetering en vaak de voorkeur geven aan zelfstandig werken.

Generatie Z is een technisch onderlegde groep. Flitsende nieuwe releases maken niet zoveel indruk op hen als vorige generaties. Als het op werk aankomt, verwachten ze werktelefoons en laptops te krijgen. Omdat ze nieuwe technologie snel kunnen begrijpen en direct toegang hebben tot informatie, kun je verwachten dat ze eerder vroeger dan later leren en beginnen bij te dragen aan het bedrijf.

Leden van Gen Z hebben de neiging om prioriteit te geven aan bepaalde waarden, zoals het hebben van een duidelijke missie en doel, het bevorderen van diversiteit en inclusie en het pleiten voor integriteit en transparantie op de werkplek. Ze zijn ook vrij vocaal over hun verlangen naar concurrerende salarissen, flexibele planning en andere voordelen. Bovendien, als ze zich in een onbevredigende werkomgeving bevinden, zullen ze waarschijnlijk vertrekken en elders betere kansen zoeken.

Gemeenschappelijke kenmerken

Garth Coulson heeft vijf belangrijke kenmerken van Gen Z op de werkplek geïdentificeerd:

• Verlangen om individueel te werken

• Mobile-first gewoonten

• Gemotiveerd door stabiliteit

• Van nature competitief

  
  

Communicatie stijl:

Hoewel Generatie Z is opgegroeid met sms'en en instant messaging, tonen onderzoeken aan dat ze de voorkeur geven aan face-to-face communicatie op de werkplek. Dit kan zijn omdat ze het moeilijk vinden om de nuances van schriftelijke communicatie te interpreteren en liever de geruststelling hebben die gepaard gaat met persoonlijke interactie. Volgens Garth Coulson hebben traditionele communicatiemethoden nog steeds de voorkeur van de jongere generatie in een professionele omgeving.

Hoe te bewaren?

Een artikel van Forbes geeft tips voor bedrijven over hoe ze Gen-Z-talent kunnen aantrekken en behouden. Een van de belangrijkste punten is om prioriteit te geven aan het bevorderen van diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek. Het creëren van een gastvrije, rechtvaardige en inclusieve werkomgeving die diversiteit viert en individualiteit respecteert, is cruciaal.

Bedrijven met een diverse vertegenwoordiging in leiderschap hebben meer kans om Gen-Z-werknemers aan te trekken en te behouden in vergelijking met bedrijven die dat niet doen.

Om Gen-Zers aan te trekken en te behouden, moeten bedrijven flexibele werkregelingen aanbieden, zoals werken op afstand of flexibele planning, aangezien veel Gen-Zers waarde hechten aan de balans tussen werk en privéleven.

Het is ook belangrijk om kansen te bieden voor continue groei en ontwikkeling om een doodlopende carrière te voorkomen. Gen-Z'ers zijn meestal geïnteresseerd in doorlopende leer- en ontwikkelingsmogelijkheden, zoals formele training en mentorschapsprogramma's.

Ten slotte kan het aanbieden van concurrerende vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden een aanzienlijke impact hebben op het behoud van Gen-Z-werknemers. Bedrijven moeten eerlijke en concurrerende vergoedingen en voordelen bieden, waaronder niet alleen salaris, maar ook een ziektekostenverzekering, wellnessprogramma's, bedrijfskortingen, hulp bij het terugbetalen van studieleningen, collegegeldvergoedingen en betaalde vakantie.

Inzicht in de verschillende generaties op de werkplek is cruciaal voor het creëren van een harmonieuze en productieve werkomgeving. Bedrijven moeten de unieke sterke punten en voorkeuren van elke generatie erkennen en hen kansen bieden om te groeien en te slagen.

Door een cultuur van inclusiviteit en respect te bevorderen, kunnen organisaties het beste talent aantrekken en behouden en het succes van hun bedrijf op de lange termijn verzekeren.

Het erkennen van deze verschillen kan bedrijven helpen een meer inclusieve werkomgeving te creëren die voldoet aan de behoeften van alle werknemers. Dit kan op zijn beurt leiden tot meer werkplezier, productiviteit en uiteindelijk zakelijk succes.

Bron: Priority Management New Zealand

-

Priority Management is een wereldwijd trainingsbedrijf met 55 kantoren in 15 landen. We hebben met succes meer dan twee miljoen afgestudeerden opgeleid in Priority-workshops. Onze programma's helpen bedrijven en mensen effectiever te zijn en hun workflow binnen en buiten kantoor te beheren door tools, processen en discipline te bieden. Simpel gezegd - een betere manier om te werken! Klanten variëren van Fortune 500-bedrijven, kleine tot middelgrote bedrijven en overheids-/militaire medewerkers.

Klik hier voor meer informatie over hoe Priority u en uw team kan helpen slim te werken, essentiële managementvaardigheden te ontwikkelen en de competenties om.... Maak het leven en werk beter en gelukkiger!